Em pesquisas sobre honestidade organizacional, líderes frequentemente buscam formas de incentivar a franqueza entre os membros de suas equipes. É comum que, à medida que se sobe na hierarquia, as informações e opiniões recebidas sejam mais polidas e elogiosas. Como criar um ambiente que acolhe vozes discordantes?
A importância da segurança psicológica
A “voz do funcionário” — condições nas quais as pessoas se sentem à vontade para expressar opiniões sobre problemas e oferecer ideias — é estudada há décadas. Desastres como os dos ônibus espaciais Challenger e Columbia, e os problemas dos aviões 737 Max da Boeing, poderiam ter sido evitados se alguém tivesse se manifestado ou sido ouvido.
O elemento crítico para que os funcionários usem sua voz é a segurança psicológica. Popularizada por Amy Edmondson, da Harvard Business School, trata-se da capacidade de se sentir seguro ao admitir falhas, oferecer feedback difícil e compartilhar ideias sem medo de retaliação. Sua importância para o alto desempenho está bem documentada, enquanto a falta dela pode levar a desastres.
No entanto, dados da McKinsey mostram que apenas 26% dos líderes desenvolvem as habilidades necessárias para criar segurança psicológica em suas equipes.
Como líderes fingem segurança psicológica
Infelizmente, versões falsas de segurança psicológica são comuns. Embora a maioria dos líderes queira incentivar a expressão de opiniões, sua ambivalência pode levar a uma segurança psicológica performática.
Fingir incerteza
Reconhecer quando não se sabe algo é uma forma eficaz de incentivar outras vozes. No entanto, fingir não saber algo é contraproducente e pior do que fingir saber tudo.
Pedir feedback sem agir
Solicitar feedback, ouvir graciosamente e agir é vital para a segurança psicológica. Muitos líderes abordam esse processo de maneira que garantem nunca receber feedback genuíno.
Responder ao fracasso com compaixão artificial
Responder ao fracasso requer responsabilidade cuidadosa e correção dos erros. Reações emocionais como surpresa, pânico e raiva dificultam centrar respostas em curiosidade e compaixão, criando comportamentos prejudiciais.
Querer o melhor dos dois mundos
Líderes desejam harmonia e um ambiente seguro, mas também querem que todas as vozes sejam ouvidas. A única forma de alcançar harmonia e equilíbrio é através do desacordo e do desconforto emocional. Persistir nessa jornada cria verdadeira segurança psicológica.
Construindo uma cultura de honestidade
Para prevenir desastres e fomentar um ambiente onde a equipe se sinta à vontade para expressar opiniões, é crucial construir uma cultura de honestidade e segurança psicológica. Embora muitos líderes queiram criar essa segurança, há uma lacuna significativa entre intenção e implementação. Dados da McKinsey mostram que esse é um desafio global, e os líderes brasileiros podem se beneficiar ao enfrentar esses obstáculos.
Incentive a verdadeira incerteza
Reconheça honestamente quando não souber algo. Isso cria um ambiente seguro para que os outros ofereçam suas opiniões.
Aja com honestidade ao solicitar feedback
Solicite feedback genuíno e aja com base nele. Isso demonstra compromisso com a segurança psicológica.
Responda ao fracasso com compaixão e responsabilidade
Mostre compaixão e responsabilidade ao responder ao fracasso. Proteja a dignidade das pessoas e corrija os erros para evitar repetições.
Conclusão
Construir uma cultura de honestidade e segurança psicológica é crucial para prevenir desastres e criar um ambiente colaborativo. Líderes devem enfrentar os desafios de frente, incentivando a verdadeira incerteza, agindo honestamente e respondendo ao fracasso com compaixão.
Referências: Harvard Business Review
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