A Importância do “Name-Blinding” no Recrutamento

Um dos principais problemas na área de recrutamento está relacionado ao uso indevido do nome de candidatos por avaliadores de currículos, que resulta em suposições injustas sobre a religião, cultura ou origem nacional do candidato. Especialmente durante períodos emocionalmente carregados, é crucial que líderes de recrutamento ajam para reduzir essas suposições baseadas em nomes.

A Abordagem Recomendada: “Name-Blinding” ou Ocultação de Nomes

A prática mais comumente recomendada é a substituição eletrônica dos nomes em todos os currículos recebidos, mostrando apenas as iniciais dos candidatos. Apesar de inicialmente surpreendente, pesquisas demonstram que o ocultamento de nomes, conhecido como “name-blinding”, pode melhorar significativamente os resultados de contratação e a diversidade da força de trabalho.

O Impacto Poderoso dos Nomes no Processo de Contratação

Dados de um estudo abrangente revelam o impacto negativo significativo que um nome étnico pode ter na concessão de entrevistas. Candidatos com nomes do Oriente Médio precisam de 64% mais aplicações para obter uma entrevista, enquanto judeus com nomes judeus têm 26% menos chances de serem chamados para uma entrevista. Esses vieses não se limitam a nomes judaicos ou muçulmanos e se estendem a outros grupos, incluindo candidatos chineses, negros, indígenas e mulheres.

Os Benefícios do “Name-Blinding”

Implementar a prática do “name-blinding” traz vários benefícios que devem ser comunicados aos líderes e gestores de contratação:

  1. Melhoria na Qualidade dos Novos Contratados: Ao reduzir os vieses relacionados a nomes, o processo de triagem torna-se mais objetivo, permitindo que candidatos diversos mostrem suas habilidades durante as entrevistas. Isso leva a uma melhoria na qualidade dos candidatos que chegam à etapa final.
  2. Aumento da Diversidade na Contratação: A prática do “name-blinding” contribui para o aumento da diversidade na força de trabalho. Uma força de trabalho diversificada traz benefícios econômicos comprovados, incluindo maior produtividade, atendimento mais amigável ao cliente e redução de erros.
  3. Redução da Desistência de Candidatos Diversos: Candidatos diversos são mais propensos a permanecer no processo de contratação quando percebem que a empresa está tomando medidas proativas para reduzir vieses.
  4. Diminuição do Viés de Gênero: A prática do “name-blinding” também contribui para reduzir o viés de gênero durante a contratação, evitando que avaliadores adivinhem o gênero com base nos nomes dos candidatos.

Implementação do “Name-Blinding” Durante as Entrevistas

Além de aplicar o “name-blinding” na triagem de currículos, é possível estender essa prática às entrevistas, utilizando algumas abordagens:

  1. Substituição de Iniciais durante as Entrevistas: Mantenha o hábito de se referir aos candidatos por suas iniciais durante as entrevistas. Isso ajuda a evitar que o nome do candidato influencie as avaliações.
  2. Tecnologia para Ocultar Vieses durante Entrevistas: Utilize tecnologia para ocultar fatores de viés durante entrevistas, como a modulação de voz para esconder sotaques, idade e gênero. Ferramentas especializadas podem oferecer soluções completas para entrevistas “cegas”.
  3. Entrevistas “Cegas” Presenciais: Quando as interações presenciais são necessárias, entreviste o candidato atrás de uma tela física. Essa prática já foi comprovada como eficaz em melhorar a diversidade na contratação.

Considerações Finais e Ferramentas para “Name-Blinding”

Implementar o “name-blinding” é uma prática crucial para mitigar vieses no recrutamento. Ferramentas como sistemas ATS modernos e software de recrutamento oferecem recursos para ocultar informações de viés nos currículos. Além disso, é essencial medir o impacto dessa prática, observando o aumento percentual de candidatos diversos que avançam para a fase de entrevistas.

Conclusivamente, a prática do “name-blinding” não apenas atua como uma resposta sensata aos vieses no recrutamento, mas também contribui significativamente para a construção de uma força de trabalho mais diversificada, inclusiva e eficaz.

Referência: https://drjohnsullivan.com/


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