Um dos principais problemas na área de recrutamento é o uso indevido do nome de candidatos por avaliadores de currículos. Isso resulta em suposições injustas sobre religião, cultura ou origem nacional. Especialmente durante períodos emocionalmente carregados, é crucial que líderes de recrutamento ajam para reduzir essas suposições.
A abordagem recomendada: “name-blinding” ou ocultação de nomes
A prática mais recomendada é a substituição eletrônica dos nomes nos currículos, mostrando apenas as iniciais dos candidatos. Embora surpreendente, pesquisas mostram que o “name-blinding” pode melhorar significativamente os resultados de contratação e a diversidade da força de trabalho.
O impacto dos nomes no processo de contratação
Dados de um estudo abrangente revelam o impacto negativo que um nome étnico pode ter na concessão de entrevistas. Candidatos com nomes do Oriente Médio precisam de 64% mais aplicações para obter uma entrevista. Judeus com nomes judeus têm 26% menos chances de serem chamados. Esses vieses afetam outros grupos, incluindo candidatos chineses, negros, indígenas e mulheres.
Benefícios do “name-blinding”
Implementar o “name-blinding” traz vários benefícios. Eles devem ser comunicados aos líderes e gestores de contratação:
- Melhoria na qualidade dos novos contratados: Ao reduzir os vieses relacionados a nomes, o processo de triagem torna-se mais objetivo. Isso permite que candidatos diversos mostrem suas habilidades durante as entrevistas.
- Aumento da diversidade na contratação: A prática contribui para o aumento da diversidade na força de trabalho. Uma equipe diversificada traz benefícios econômicos, incluindo maior produtividade e melhor atendimento ao cliente.
- Redução da desistência de candidatos diversos: Candidatos diversos são mais propensos a permanecer no processo de contratação quando percebem que a empresa está tomando medidas para reduzir vieses.
- Diminuição do viés de gênero: O “name-blinding” ajuda a reduzir o viés de gênero. Evita que avaliadores adivinhem o gênero com base nos nomes dos candidatos.
Implementação do “name-blinding” durante as entrevistas
Além de aplicar o “name-blinding” na triagem de currículos, é possível estender essa prática às entrevistas:
- Substituição de iniciais durante as entrevistas: Refira-se aos candidatos por suas iniciais durante as entrevistas. Isso evita que o nome do candidato influencie as avaliações.
- Tecnologia para ocultar vieses: Utilize tecnologia para ocultar fatores de viés, como a modulação de voz para esconder sotaques, idade e gênero.
- Entrevistas “cegas” presenciais: Quando interações presenciais são necessárias, entreviste o candidato atrás de uma tela física. Essa prática melhora a diversidade na contratação.
Considerações finais e ferramentas para “name-blinding”
Implementar o “name-blinding” é crucial para mitigar vieses no recrutamento. Ferramentas como sistemas ATS modernos e software de recrutamento oferecem recursos para ocultar informações de viés nos currículos. Além disso, é essencial medir o impacto dessa prática. Observe o aumento de candidatos diversos que avançam para a fase de entrevistas.
Conclusivamente, o “name-blinding” combate os vieses no recrutamento e contribui para uma força de trabalho mais diversificada, inclusiva e eficaz.
Referência: Dr. John Sullivan
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